İşçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesinin sona erme biçimine göre işçinin talep edebileceği ücret ve tazminatlar şunlardır;

Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı, çalışanın 4857 sayılı İş Kanunu gereğince işten çıkarılması durumunda işveren tarafından çalıştığı yıllar için ödediği ücrettir. İşçi çalıştığı her bir yıl için bir maaşı kadar kıdem tazminatı alır. Çalışan bu tazminatı alabilmek için en az bir yıl aynı kurumda çalışmış olmalıdır. Aynı kuruma bağlı farklı işyerleri için de bu şart geçerlidir. Ayrıca çalışanın işten çıkarılmış olması da kıdem tazminatı alabilmenin şartlarından biridir. İşçi kendi isteğiyle yani istifasıyla ancak belirli sebeplerden dolayı kıdem tazminatına hak kazanabilir. Öte yandan kıdem tazminatı işçileri ilgilendirir ve memurlar kıdem tazminatı alamazlar. Farklı bir tanımla Kıdem tazminatı, asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin İş Kanununda sayılan nedenlerden biriyle son bulması halinde, işçiye işverence yapılması gereken bir miktar ödemedir.
Bu tazminat alacağı için gerekli şartlar şunlardır;

1. 4857 Sayılı İş Kanununa Tabi İşçi Olmak
2. En Az Bir Yıl Çalışmış Olmak
3. Söz Konusu İş Sözleşmesinin İş Kanununda Belirtilen Nedenlerden Birisi İle Sonlandırılması

Kıdem tazminatı olarak her yıl için 1 aylık giydirilmiş brüt ücret tutarında tazminat verilir.

İhbar Tazminatı

4857 sayılı iş kanununun 17. maddesine göre iş sözleşmesi fesih edilen bir çalışan iş sözleşmesi sona ermeden önce işvereni tarafından belirli bir süre önce bilgilendirilmelidir. Bu bilgilendirme işveren tarafından yazılı bir şekilde ve çalışanın o iş yerindeki kıdemine göre yapılmalıdır. Aksi bir durum olduğunda işçiye ihbar tazminatı ödemek zorundadır. Buna ihbar tazminatı denmektedir. Yani 4857 sayılı İş kanunu 17. madde uyarınca iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa yazılı olarak bildirilmesi esastır. Madde gereğince;
 

• 6 aya kadar süren çalışmalarda 2 hafta,

• 6 aydan 1,5 yıla kadar süren çalışmalarda 4 hafta,

• 1,5 yıldan 3 yıla kadar süren çalışmalarda 6 hafta,

• 3 yıldan uzun süren çalışmalarda 8 hafta bildirim süresi uygulanmaktadır.

İş sözleşmesini bildirim süresi vermeksizin fesheden işveren, bu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak ödemekle yükümlüdür.

İş sözleşmelerinin işçi tarafından feshi, işveren tarafından deneme süresi içinde veya 4857 sayılı kanun madde 25 ile belirlenen esaslar çerçevesinde feshi halinde işçiye herhangi bir ihbar tazminatı ödenmeyecektir. İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle fesih esasları dışında bir nedenle feshi halinde aynı bildirim süreleri işçi içinde geçerli olup, buna aykırı iş sözleşmesi fesihlerinde işverenin ihbar tazminatı talebi de gündeme gelebilecektir.

Kötü Niyet Tazminatı

İş güvencesinden yararlanamayan işçinin, belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından kötü niyetli olarak feshedilmesinin hukuki yaptırımı olarak karşımıza çıkmaktadır. İş güvencesi hükümlerinden yararlanmayan, belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçilerin iş sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda bildirim süresinin üç katı tutarında “kötü niyet tazminatı” talep edebilecektir. Kötü niyet tazminatı ihbar tazminatından tamamen bağımsız bir tazminat olup, ihbar tazminatı ödenmesi kötü niyet tazminatı ödenmesi hakkını ortadan kaldırmamaktadır.

Kötü niyetli tazminattan yararlanmada işçinin iş güvencesi kapsamında olmaması gerekir.
Örneğin; işçinin alacaklarının ödenmemesi nedeniyle işvereni şikayet etmesi, işveren aleyhine tanıklıkta bulunması, işçinin sendikal faaliyetlerde bulunması vb. durumlar nedeniyle farklı gerekçeler ileri sürülerek işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi durumlarında kötü niyet söz konusudur ve işçi lehine tazminat alacağı doğmaktadır. Bu durumda yukarıda değindiğimiz üzere  bildirim sürelerine ait ücretin 3 katı kadar tazminata hükmedilecektir.
 

İş Kazası- Meslek Hastalığı Sebebiyle Alınacak Tazminat

İş kazası geçiren işçi maddi ve/veya manevi olarak zarara uğramış olabilir. Kişinin bu zararını gidermek üzere kendisine Türk Borçlar Kanununun belirli maddeleri gereğince tazminat davası açma hakkı tanınmaktadır. Buna göre İşçinin tazminat talebinde bulunurken gözetilecek ve talep edebileceği zararlar şunlardır;

Ölüm Halinde ;

• Cenaze giderleri,
• Tedavi giderleri (ölümden önce bir tedavi süreci var ise)
• Çalışma gücünün azalmasından ya da yitirilmesinden doğan kayıplar.
• Ölenin desteğinden yoksun kalan kişilerin bu sebeple uğradıkları kayıplar.

Bedensel Zarar Halinde ;

• Tedavi giderleri,
• Kazanç kaybı,
• Çalışma gücünün azalmasından ya da yitirilmesinden doğan kayıplar.
• Ekonomik geleceğin sarsılmasından doğan kayıplar.

İş kazası sayılan ve tazminat davası açılabilecek durumlar:

• İşçinin işverene ait işyerinde bulunduğu anda uğradığı bedensel veya ruhsal zararlar iş kazası sayılır. İşçinin maruz kaldığı olay işyerinde gerçekleşmişse, iş kazası olarak kabul edilir ve tazminat davasına konu edilebilir.
• Bir işverene bağlı olarak çalışan işçinin görevli olarak işyeri haricinde başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda işçinin geçireceği kaza iş kazası olup tazminat davasına konu olabilir.
• İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle işçi kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle gerçekleşen her türlü olay iş kazası olarak tazminat davasına konu olabilir.
• Emziren kadın işçinin, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda maruz kaldığı kazalar iş kazasıdır.
• İşçinin, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında meydana gelen her türlü kaza iş kazasıdır.

Bir olayın iş kazası olarak değerlendirilmesi için var olması gereken unsurlar:

• Kaza sonucu işçinin bedensel veya ruhsal açıdan zarara uğramış olması,
• İşçinin uğradığı kazanın 5510 sayılı kanunun 13. Maddesine uygun olması,
• Kazaya uğrayan işçinin sigortalı olması,
• Kazada nedensellik bağının olması.

Sendikal Tazminat

6356 sayılı Sendikalar Kanunu 25. Maddesi gereğince işçilerin işe alınmaları; belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulamaz.

Sendikal fesih, işçilerin bir sendikaya üye olmaları veya tam tersi işverenin istediği bir sendikaya üye olmamaları nedeniyle ya da sendikal faaliyetlere katılmaları nedeniyle işten çıkarılmalarıdır. İşçiler bazen sırf herhangi bir sendikaya üye olduğu için işten çıkarılabilirken bazen işverenin istemediği bir sendikaya üye olduğu için işten çıkarılabilmektedir. Ya da tam tersi işverenin kendi kontrolünde olan bir sendikaya üye olmadığı için iş sözleşmesi feshedilebilmektedir. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. maddesi, bu nedene dayalı olarak yapılacak fesihleri açık bir şekilde yasaklamış, yasağa rağmen yapılan fesihleri ağır yaptırımlara bağlamıştır.

İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz.
İşveren bu belirtilen hükümlere aykırı hareket etmesi hâlinde işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir. Sendikal tazminat iş güvencesi tazminatından farklı olarak işçinin en fazla sekiz aylık ücreti tutarında değil en az bir yıllık ücreti tutarında olacaktır. Sendikal tazminat işçinin, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihteki brüt temel ücreti üzerinden hesaplanacaktır. Dolayısıyla, işçiye ücret eki niteliğinde yapılan ödemeler veya ayni yardımlar tazminatın hesabında dikkate alınmayacaktır.

Eşit Davranmama Tazminatı

İş kanununun eşit davranma ilkesinin açıklandığı 5. Maddesine göre; “İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.”

Bu hükümlere aykırılık halinde İş kanununa göre iş ilişkisinde veya sona ermesinde bu hükümlerine aykırı davranıldığında, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminata hükmedilir. Buna ek olarak yoksun bırakılan haklar da talep edilebilecektir. İşverenin bu yükümlülüklere aykırı davrandığının ispat yükü işçidedir. İşçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.

Anayasamızın da temel ilkelerinden biri olan “eşitlik” konusu İş Kanununda da varlığını önemli ölçüde hissettirmiştir. İşçilerin de “eşitlik” ilkesi bakımından yasal haklarını bilmemeleri ispat açısından yükümlü olmaları bu durumu göz ardı etmelerine neden olmaktadır.  Yukarıda belirttiğimiz üzere İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka, yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir.

Fazla Mesai Ücreti

Fazla çalışma (fazla mesai), iş kanununun belirlediği çerçevede ve şartlarda haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. 4857 sayılı İş Kanunu md.63’e göre; işçinin çalışma süresi haftada en çok kırk beş saat olarak tespit edilmiştir. Aksi kararlaştırılmamışsa 45 saatlik bu çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit bir şekilde bölünerek uygulanır. Ancak, taraflar arasında her gün için ayrı mesai süreleri de kararlaştırılabilir. Çalışma biçimi nasıl olursa olsun, işçinin haftalık 45 saati aşan çalışması, fazla çalışma – fazla mesai olarak adlandırılır. 4857 sayılı kanunun madde 41/7’de belirtildiği üzere fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekmektedir. İşverenin her takvim yılı başında işyerlerinde fazla çalışma yaptıracakları işçilerin yazılı onayını veya muvafakatini alma zorunluluğu bulunmaktadır.

Günlük çalışma süresi en fazla 11 saattir. 11 saati aşan çalışmalar, haftalık çalışma süresi 45 saati aşmasa da fazla çalışma sayılır. Gece çalışmaları ise 7,5 saatten fazla olamaz. Çalışma süresi yıllık olarak da 270 saati aşamaz. 270 saatin aşılması durumunda ise fazla saatler için aylık değerlendirme yapılmaktadır. 270 saat bütün olarak değil 12 aya bölünerek yani aylık 22,5 saat üzerinden değerlendirilir ve bu 22,5 saati aşan çalışmalar fazla çalışma olarak kabul edilir.

4857 sayılı İş Kanunun 32/8 maddesinde söz konusu ücretin beş yıllık özel bir zamanaşımına tabi olduğu belirtilmiştir. Bunun yanında tazminat niteliğinde olmayan ücret niteliği ağır basan işçilik alacakları Borçlar Kanunu 147.maddesine göre de beş yıllık zamanaşımına tabidir.

4857 sayılı İş Kanunu gereğince fazla süreli çalışma ücreti ise % 25, fazla mesai ücreti     % 50 zamlı ödenmesi gerekmektedir.

 

Hafta Tatili Ücreti

İş Kanununa göre hafta tatili; altı iş günü çalışan ya da çalışmış gibi kabul edilen işçinin yedinci gün 24 saat boyunca sahip olduğu dinlenme hakkıdır. İş Kanununda bu husus “Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme(hafta tatili) verilir.” şeklinde belirtilmiştir.

Hafta tatiline hak kazanabilmek için işçinin haftanın önceki günlerinde çalışmış bulunması zorunludur. Hafta tatili ücretinden kastedilen ise hafta tatilinde çalışan işçinin alacağı ücret olmaktadır. Bu bağlamda, 4857 sayılı İş Kanunu'na bakıldığında hafta tatili ücretleri hüküm altına alınmıştır. İşçinin hafta tatili gününde kesintisiz en az 24 saat dinlenme hakkı bulunmaktadır. İşçi bu tatil günündeki dinlenme neticesinde bir çalışma olmaksızın o günün ücretine tam olarak hak kazanır. Yani işçi hafta tatili gününde çalışmazsa işçiye bir günlük ücreti çalışmış gibi ödenir.

İşçi hafta tatili gününde çalıştırılmış ise çalışmasının karşılığı olan ücretlendirmenin toplam 2,5 yevmiye üzerinden yapılması gerekmektedir. Yani, hafta tatilinde çalışan işçiye bir hafta tatili ücreti, bir normal günlük çalışma ücreti ve yarım ücret fazla çalışma olmak üzere toplamda 2.5 günlük ücret ödenecektir. Ancak işçinin hafta tatili ücreti ile fazla çalışma ücretini ayrı ayrı talep etmesi söz konusu olduğunda bu kez ücretlerin buna göre hesaplanması gerekmektedir.

Ulusal Bayram Ve Genel Tatil Ücreti

Ulusal bayram ve genel tatil ücreti 4857 Sayılı İş Kanunu ‘ nun 44. Maddesinde düzenlenmiştir. Maddeye göre; “Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir.”

Maddeye göre asıl olan ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işçinin çalışmamasıdır. Ancak iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile işçinin ulusal bayram ve genel tatillerde çalışabileceği kararlaştırılabilir.

2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkındaki Kanunu 1. ve 2.Maddesine göre;
• Cumhuriyet Bayramı 28 Ekim günü saat 13.00’ten itibaren başlar ve 29 Ekim günü devam eder,
• 23 Nisan günü Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı,
• 19 Mayıs Atatürk’ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı,
• 30 Ağustos günü Zafer Bayramı,
• Ramazan Bayramı, Arefe günü saat 13.00’ten itibaren 3.5 gün,
• Kurban Bayramı; Arefe günü saat 13.00’ten itibaren 4.5 gün,
• 1 Ocak günü yılbaşı tatili,
• 1 Mayıs günü Emek ve Dayanışma Günü tatili,
resmi tatil günleri olarak düzenlenmiştir.

İşçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışması halinde, çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir. Yani işçinin ulusal bayram ve genel tatil olarak kabul edilen günlerde, çalışma karşılığı olmaksızın o günün ücreti ödenmelidir. İşçi bu günlerde tatil yapmayarak çalıştığında ise çalışılan her gün için bir günlük UBGT ücreti ödenmesi gerekir.

4857 sayılı İş Kanununun 47. Maddesi gereğince “Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir. Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işçilerin ulusal bayram ve genel tatil ücretleri işverence işçiye ödenir.”

Yıllık İzin Ücreti

4857 sayılı iş kanununun 53 maddesine göre; “İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;
a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,
b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,
c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden,
az olamaz.

Bir yıllık süre içinde yıllık izin bakımından çalışılmış sayılan haller dışındaki sebeplerle, işçinin çalışmasının kesilmesi halinde, bu süreleri karşılayacak kadar çalışılması gerekir. Çalışanın izin hakkı her bir yıllık hizmet süresinin dolması ile doğar ve hesaplanan her hizmet yılına karşılık, yıllık iznini takip eden hizmet yılı içinde kullanılır. Uygulamada ise çalışanın ilerde hak kazanacağı izinden mahsup edilmek üzere, doğmamış izni kullanması ve yıllık izin sürelerinin takip eden döneme devri de söz konusu olabilmektedir. Ons ekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz. Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.

Asgari Geçim İndirimi

Asgari geçim indirimi (AGİ) devletin, bir işçinin kendisi ve bakmakla yükümlü olduğu kişiler için uyguladığı gelir vergisi indirimidir. 5615 sayılı Kanun gereğince 01.01.2008 tarihinden sonra asgari geçim indirimi ödemesi zorunlu hale gelmiştir.

Asgari geçim indiriminde 16 yaşından büyük olan çalışanların asgari bölümünün gelirinden düşülerek vergi dışı bırakılmaktadır. Bu hesaplamalarda asgari ücretin yıllık brüt tutarı işçinin medeni durumu ve çocuk sayısı dikkate alınarak belirlenir.

 İşçinin kendisi için % 50, çalışmayan ve herhangi bir geliri olmayan eş için %10, çocukların her biri için ilk iki çocukta %7,5, diğerleri içinse %5 olarak hesaplanmaktadır. Çalışan kişilerin, geçim standartlarını iyileştirmek için ödedikleri gelir vergisi miktarından düşülen bir tutar olan Asgari Geçim İndirimi, çalışanın bu oranda daha az vergi vermesine fayda sağlamaktadır. Ücreti, gerçek usulde vergilendirilen her birey Asgari Geçim İndiriminden yararlanabiliyor. Özetle; Gelir Vergisi Kanunu’nda bulunan 61. Maddeye göre ücret alan kişiler, bu indirimden yararlanabiliyor. Çocuk hangi şahıs üzerinden sağlık sigortasına tabi tutulduysa, Asgari Geçim İndirimi de o şahsa ödeniyor. 18 yaşından küçük veya 18 yaşından büyük ve öğrenim gören çocuklar ise; mükellefle birlikte oturuyor ve mükellef tarafından bakılıyorsa Asgari Geçim İndirimi alabiliyor. Bu durumda, 18 yaşından büyük ve çalışmayan çocuklar için Asgari Geçim İndirimi ödenmiyor.

İşçilerin Talep edebileceği ücret ve Tazminatlar

konusunda çözülmesi gereken birçok önemli hukuki sorun ortaya çıktığından dava ve uyuşmazlıklar mutlaka bir avukat vasıtasıyla takip edilmelidir.