Rekabet Etmeme Taahhütnamesi

Rekabet etmeme taahhütnamesi, iş sözleşmelerinde sıklıkla kullanılan ve çalışanın işverenle ilişkisi sona erdikten sonra belirli bir süre boyunca rakip şirketlerde çalışmamasını veya işverene benzer hizmetler sunan bir iş kurmamasını taahhüt ettiği bir anlaşma türüdür. Bu anlaşma, işverenin ticari sırlarının ve müşteri ilişkilerinin korunmasına yardımcı olmak amacıyla düzenlenir.

Rekabet Etmeme Taahhütnamesinin Unsurları

1. Taraflar: Taahhütname, işveren ve çalışan arasında düzenlenir ve tarafların isimleri, unvanları ve adresleri belirtilmelidir.
2. Süre: Rekabet etmeme yasağının süresi, iş ilişkisinin sona ermesinden itibaren geçerli olacak şekilde belirtilmelidir. Süre, genellikle 6 ay ile 2 yıl arasında olup, yerel yasal düzenlemelere ve sektöre göre değişiklik gösterebilir.
3. Kapsam: Taahhütname, yasaklanan eylemleri ve kısıtlamaları açıkça belirtmelidir. Bu, çalışanın hangi sektörlerde, hangi bölgelerde ve hangi faaliyetlerde rekabet etmeme yasağına tabi olduğunu içerebilir.
4. Yaptırım ve tazminat: Aykırı davranılması durumunda uygulanacak yaptırım ve tazminat hükümleri belirtilmelidir. Bu, sözleşmeye aykırı hareket eden çalışana karşı işverenin talep edebileceği tazminat miktarını ve yaptırımları içerebilir.
5. Fesih ve yürürlük: Taahhütname, tarafların anlaşmayı feshetme veya değiştirme şartlarını ve rekabet etmeme yasağının yürürlüğe girdiği tarihi belirtmelidir.

Rekabet Etmeme Taahhütnamesinin Yeniden Müzakere Edilmesi

Tarafların anlaşma şartlarını gözden geçirmeleri ve güncel iş koşullarına uygun hale getirmeleri amacıyla gerçekleştirilebilir. Bu süreçte, tarafların mevcut anlaşmayı değerlendendirmeleri ve yeni düzenlemeleri belirlemeleri önemlidir. Yeniden müzakere sürecinde dikkate alınabilecek bazı konular şunlardır:

1. Süre ve kapsamın gözden geçirilmesi:  Süresi ve kapsamı, işverenin mevcut iş yapısına ve çalışanın pozisyonuna göre yeniden değerlendirilebilir. Süre ve kapsamın makul ve adil olması önemlidir.
2. Yaptırım ve tazminat hükümlerinin yeniden düzenlenmesi: Taraflar, taahhütnameye aykırı davranılması durumunda uygulanacak yaptırım ve tazminat hükümlerini güncelleyebilirler. Yeni düzenlemeler, işverenin ticari çıkarlarını korumak ve çalışanın haklarını gözetmek amacıyla gerçekleştirilmelidir.
3. Değişen iş koşullarına uyum sağlama: İşverenin ve çalışanın iş ilişkisi süresince yaşanan değişiklikler, rekabet etmeme taahhütnamesinin yeniden müzakeresinde dikkate alınmalıdır. Bu, işverenin faaliyet alanının genişlemesi, çalışanın yeni görev ve sorumluluklar alması gibi durumları içerebilir.

Rekabet etmeme taahhütnamesinin yeniden müzakere edilmesi, tarafların karşılıklı çıkarlarını gözeterek ve anlaşmayı güncel iş koşullarına uygun hale getirerek gerçekleştirilmelidir.

Hukuki Geçerliliği

Genel olarak, rekabet etmeme taahhütnamesinin geçerli sayılabilmesi için:

1. Açık ve anlaşılır olmalı: Tarafların hak ve yükümlülüklerini açıkça belirten ve anlaşılır bir dil kullanarak düzenlenmelidir.
2. Makul ve adil olmalı: Şartları, işverenin ticari çıkarlarını korumak ve çalışanın mesleki gelişimini kısıtlamamak amacıyla makul ve adil olmalıdır.
3. Yasal düzenlemelere uygun olmalı: Yerel yasal düzenlemelere uygun olarak hazırlanmalı ve hükümler, mevzuata aykırı olmamalıdır.
4. Tarafların rızası ile imzalanmalı: Tarafların gönüllü olarak kabul ettiği ve imzaladığı bir anlaşma olmalıdır. Tarafların rızası olmaksızın düzenlenen veya dayatılan anlaşmaların hukuki geçerliliği bulunmamaktadır.

Sonuç

İşveren ve çalışanlar arasında önemli bir anlaşma olup, işverenin ticari sırlarının ve müşteri ilişkilerinin korunmasını amaçlamaktadır. Bu anlaşmanın hukuki geçerliliği ve şartları, yerel yasal düzenlemelere, tarafların rızası ve anlaşmanın adil ve makul olmasına bağlıdır. Taahhütnamenin yeniden müzakere edilmesi ve güncellenmesi, tarafların karşılıklı çıkarlarını gözeterek ve iş koşullarına uyum sağlayarak gerçekleştirilmelidir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2015/14463 E. ve 2016/2993 K. sayılı Kararı: Bu kararda, Yargıtay rekabet etmeme taahhütnamesinin süresinin makul olması gerektiğini belirtmiştir. İlgili dava, çalışanın iş akdinin feshinden sonra 5 yıl süreyle rekabet etmeme yasağına tabi tutulduğu bir taahhütnameyi içermekteydi. Yargıtay, bu sürenin makul olmadığına hükmetmiş ve rekabet etmeme taahhütnamesinin geçerli sayılmayacağına karar vermiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2012/16412 E. ve 2012/19493 K. sayılı Kararı: Bu kararda, Yargıtay, coğrafi sınırlarının makul olması gerektiğini ifade etmiştir. İlgili dava, çalışanın iş akdinin feshinden sonra belirli bir coğrafi alan içinde rekabet etmemesi yönündeki taahhütnameyi içermekteydi. Yargıtay, coğrafi sınırlamanın makul olması gerektiğini belirterek, taahhütnamenin geçerliliği konusunda değerlendirme yapılması gerektiğine karar vermiştir.

Sıkça Sorulan Sorular

1. 1. Rekabet etmeme taahhütnamesi nedir? İş sözleşmelerinde kullanılan ve çalışanın işverenle ilişkisi sona erdikten sonra belirli bir süre boyunca rakip şirketlerde çalışmamasını veya işverene benzer hizmetler sunan bir iş kurmamasını taahhüt ettiği bir anlaşma türüdür.
   2. Ne kadar süreyle geçerli olmalıdır? Belirlenen süre, genellikle 6 ay ile 2 yıl arasında olup, yerel yasal düzenlemelere ve sektöre göre değişiklik gösterebilir.
   3. Yeniden müzakere edilebilir mi? Yeniden müzakere sürecinde, tarafların mevcut anlaşmayı değerlendirmeleri ve yeni düzenlemeleri belirlemeleri önemlidir. Süre, kapsam, yaptırım ve tazminat hükümleri, değişen iş koşullarına uyum sağlama gibi konular yeniden müzakere sürecinde dikkate alınabilir.
   4. Hangi unsurlar bulunmalıdır? Tarafların isimleri, unvanları ve adresleri, rekabet etmeme yasağının süresi, yasaklanan eylemler ve kısıtlamalar, yaptırım ve tazminat hükümleri, fesih ve yürürlük şartlarıdır.
   5. İşvereni nasıl korur? İşverenin ticari sırlarının ve müşteri ilişkilerinin korunmasına yardımcı olur. Bu sayede, çalışanlar iş ilişkisi sona erdikten sonra işverenin müşterilerini çalmaya veya rakip şirketlerle işbirliği yaparak işverene zarar vermeye çalışmazlar.
   6. Geçerliliği için ne yapılmalıdır? Rekabet etmeme taahhütnamesinin geçerli sayılabilmesi için, anlaşma açık ve anlaşılır olmalı, makul ve adil şartlar içermeli, yerel yasal düzenlemelere uygun olmalı ve tarafların rızası ile imzalanmalıdır.
   7.  İş sözleşmesinin neresinde yer almalıdır? İş sözleşmesinin ayrı bir maddesi olarak veya iş sözleşmesine ek bir belge olarak düzenlenebilir. Önemi olan, iş sözleşmesiyle bağlantılı olduğunun ve tarafların anlaşma şartlarını kabul ettiğinin açıkça belirtilmesidir.
   8. Sadece işveren ve çalışan arasında mı düzenlenir? Genellikle işveren ve çalışan arasında düzenlenir. Ancak, özel durumlarda üçüncü taraf şirketlerle de düzenlenebilir. Örneğin, bir şirket başka bir şirketle işbirliği yaparken, her iki şirketin çalışanları arasında düzenlenebilir. Bu durumda, anlaşma şartları ve yükümlülükler, işbirliği yapan şirketler ve çalışanlar arasında belirlenir.
   9. Hangi faaliyetler yasaklanabilir? Anlaşmanın şartlarına ve işverenin faaliyet alanına bağlı olarak değişiklik gösterebilir. Genellikle, çalışanın işverenle benzer hizmetler sunan veya aynı sektörde faaliyet gösteren rakip şirketlerde çalışması, işverenin müşterileriyle doğrudan veya dolaylı olarak iş yapması, işverenin ticari sırlarını veya müşteri bilgilerini kullanması gibi eylemler yasaklanır.